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文章來源：中國勞動和社會保障法律網
嵇某自2022年9月入職某大數(shù)據技術公司擔任銷售總監(jiān)一職，月薪26000元。2023年5月，嵇某離開某大數(shù)據技術公司。后嵇某和某大數(shù)據技術公司均申請勞動仲裁，嵇某要求某大數(shù)據技術公司支付違法解除勞動合同賠償金，某大數(shù)據技術公司要求確認雙方簽訂的勞動合同無效，嵇某返還已獲取工資。經仲裁裁決后，雙方均不服訴至人民法院。
經查，嵇某應聘時在簡歷中虛構部分工作經歷，偽造上家用人單位的離職證明，在尚未從上家用人單位離職的情況下即入職某大數(shù)據技術公司。入職時嵇某提供的兩個商機儲備項目，經某大數(shù)據技術公司向項目單位核實均為虛構。嵇某在職期間銷售業(yè)績?yōu)榱�，某大�?shù)據技術公司已支付工資近21萬元。
來源：2024年度江蘇省勞動人事爭議典型案例之案例6
勞動者應聘時提供虛假簡歷的，勞動合同是否有效？用人單位能否主張勞動者返還已支付工資？
法院經審理認為，銷售人員的工作經歷和商機資源是用人單位招用和確定工作崗位、薪酬待遇的重要因素。嵇某故意隱瞞和欺騙使某大數(shù)據技術公司基于錯誤信息做出違背真實意思的表示簽訂勞動合同，構成欺詐，勞動合同應屬無效。在嵇某銷售業(yè)績?yōu)榱愕那闆r下，其工資若參照銷售總監(jiān)的薪資標準確定顯失公平，遂判決嵇某返還部分工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”該法第八條明確了“勞動者負有說明義務”，也即用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。第二十六條第一款第一項規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效�！钡谌艞l進一步明確，勞動者以欺詐手段簽訂勞動合同致使勞動合同無效的，用人單位可以單方解除勞動合同。
上述規(guī)定表明，誠實信用是勞動領域勞動者與用人單位均需遵守的基本原則。勞動合同是勞動者與用人單位基于真實信息在彼此信任情形下達成的合意，信息的準確性對于雙方是否簽訂勞動合同、勞動合同如何約定的真實意思表示具有重大影響，因此合同雙方均應秉持忠實原則，誠實不欺。
勞動者通過偽造學歷、執(zhí)業(yè)資格、工作經歷、虛構客戶資源等手段騙取入職機會，不僅損害用人單位的知情權與錄用選擇權，也將破壞勞動市場的正常秩序。本案中，嵇某通過故意隱瞞及欺騙手段，使公司基于虛假的工作經歷與商機資源簽訂了勞動合同、確定了工資待遇，其行為已構成欺詐。依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條之規(guī)定，該勞動合同應屬無效。此時，用人單位有權向勞動爭議仲裁機構或者人民法院要求確認勞動合同無效。
用人單位主張勞動合同無效或解除后，雙方負有恢復原狀的義務，一方面，用人單位仍需支付與勞動者已實際提供的勞務等價的工資報酬；另一方面，勞動者因欺詐所獲得的超過勞務價值的工資款需要向用人單位返還。本案中，由于嵇某銷售業(yè)績?yōu)榱悖藭r若參照銷售總監(jiān)的薪資標準確定其工資待遇將顯失公平，遂人民法院判決嵇某返還部分工資。
本案在對嵇某簡歷造假、虛構商機等職場不誠信行為予以否定性評價的同時，也提醒用人單位應當完善招聘審查機制，防范用工風險，敦促勞資雙方建立合法、誠信、和諧的勞動關系。
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